Doanh nghiệp cần người, ứng viên cần việc. Vì sao hai bên vẫn khó tìm thấy nhau?

Một vị trí đăng tuyển nhiều tuần vẫn chưa tìm được người phù hợp. Trong khi đó, một ứng viên gửi hàng chục hồ sơ nhưng chưa nhận được lời mời làm việc như kỳ vọng.

Hai tình huống này có thể cùng tồn tại. Bởi số lượng người tìm việc và khả năng đáp ứng một vị trí cụ thể là hai câu chuyện khác nhau.

Theo Cục Thống kê, trong 9 tháng năm 2026, Việt Nam có khoảng 53,8 triệu người trong lực lượng lao động, với 52,7 triệu người có việc làm. Quy mô lao động lớn, nhưng những con số tổng thể chưa thể phản ánh đầy đủ mức độ phù hợp giữa ứng viên và từng công việc.

Từ góc nhìn tuyển dụng, nghịch lý “khát người nhưng tuyển khó” có thể được nhìn qua những khoảng cách dưới đây.

1. Có ứng viên, nhưng kỹ năng chưa khớp

Cùng một chức danh, mỗi doanh nghiệp có thể cần một bộ năng lực rất khác nhau.

Một nhân viên sales support có thể cần thêm ngoại ngữ và khả năng sử dụng hệ thống quản lý đơn hàng. Một kỹ sư có thể cần kết hợp chuyên môn kỹ thuật với quản lý dự án và phối hợp cùng đội ngũ quốc tế.

Ứng viên có kinh nghiệm chưa chắc đã có đúng kinh nghiệm doanh nghiệp cần. Ngược lại, người có tiềm năng đáp ứng công việc có thể bị bỏ qua vì hồ sơ thiếu một vài từ khóa.

Điểm cần làm rõ là: kỹ năng nào bắt buộc ngay từ đầu, kỹ năng nào có thể đào tạo sau khi nhận việc?

2. Mức lương và kỳ vọng chưa gặp nhau

Doanh nghiệp xây dựng ngân sách dựa trên cơ cấu chi phí và giá trị kỳ vọng của vị trí. Người lao động cân nhắc thu nhập cùng khối lượng công việc, chi phí đi lại, sự ổn định và cơ hội phát triển.

Khoảng cách dễ xuất hiện khi phạm vi công việc rộng nhưng mức đãi ngộ chưa tương xứng, hoặc khi ứng viên kỳ vọng cao hơn năng lực có thể chứng minh.

Công khai khoảng lương, mô tả rõ trách nhiệm và trao đổi sớm về quyền lợi sẽ giúp cả hai bên đánh giá mức độ phù hợp trước khi đầu tư quá nhiều thời gian.

3. Cơ hội việc làm và người phù hợp có thể ở khác địa phương

Nhìn trên phạm vi Việt Nam, địa điểm là một yếu tố cần được tính đến.

Một công việc phù hợp về chuyên môn vẫn có thể khó tuyển nếu ứng viên phải chuyển nơi ở, thay đổi sinh hoạt gia đình hoặc dành nhiều thời gian di chuyển.

Với những vị trí cần làm việc trực tiếp, doanh nghiệp có thể cân nhắc hỗ trợ đi lại, chỗ ở hoặc phát triển nguồn ứng viên tại địa phương. Với công việc cho phép linh hoạt, mở rộng phạm vi tìm kiếm có thể giúp tiếp cận thêm người phù hợp.

4. Quy trình tuyển dụng cũng quyết định khả năng tuyển được người

Tìm đúng hồ sơ mới chỉ là bước đầu.

Quá nhiều vòng phỏng vấn, phản hồi kéo dài hoặc thông tin công việc thay đổi giữa chừng có thể khiến ứng viên rút lui. Ở chiều ngược lại, việc thiếu chuẩn bị, phản hồi chậm hoặc chưa rõ mục tiêu nghề nghiệp cũng khiến ứng viên bỏ lỡ cơ hội.

Một quy trình hiệu quả cần tiêu chí rõ ràng, thời gian hợp lý và sự chủ động từ cả hai phía.

Thu hẹp khoảng cách bằng cách nào?

Với doanh nghiệp, hãy bắt đầu từ việc xác định đúng nhu cầu: vị trí này cần tạo ra kết quả gì, đâu là năng lực cốt lõi và doanh nghiệp sẵn sàng đào tạo đến mức nào.

Với người tìm việc, hãy thể hiện năng lực bằng những ví dụ cụ thể: đã giải quyết vấn đề gì, đóng góp ra sao và đạt được kết quả nào. Một CV giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ giá trị của ứng viên sẽ hữu ích hơn một danh sách dài nhiệm vụ.

Thị trường lao động Việt Nam gồm nhiều ngành nghề, địa phương và nhóm kỹ năng khác nhau. Vì vậy, “khát người” cần được đặt trong một câu hỏi cụ thể hơn: đang thiếu người cho công việc nào, với điều kiện gì và ở đâu?

Trả lời rõ câu hỏi đó là bước đầu để doanh nghiệp tuyển hiệu quả hơn và người lao động tìm được cơ hội phù hợp hơn.

Theo bạn, khoảng cách lớn nhất hiện nay nằm ở kỹ năng, thu nhập, địa điểm hay quy trình tuyển dụng?

#Metajobs #ThiTruongLaoDong #TuyenDung #NhanSu #ViecLamVietNam #Recruitment