Trong hành trình làm quản lý, hầu hết chúng ta đều từng ít nhất một lần cảm thấy “khó xử” khi làm việc với những nhân sự có cá tính mạnh, quan điểm khác biệt hoặc cách làm việc chưa thực sự hòa hợp với tập thể. Có người giỏi chuyên môn nhưng khó phối hợp. Có người nhiệt tình nhưng dễ phản ứng. Cũng có người im lặng, khép kín và khó nắm bắt.

Ở vị trí quản lý, chúng ta không chỉ chịu áp lực về kết quả, mà còn phải dung hòa rất nhiều mối quan hệ con người phía sau con số. Càng lên cao, bài toán nhân sự càng trở nên phức tạp, bởi không phải lúc nào “đúng – sai” cũng rõ ràng, và không phải vấn đề nào cũng có thể giải quyết bằng mệnh lệnh.

Nhiều khi, điều khiến người quản lý trăn trở nhất không phải là “làm sao để nhân viên làm việc tốt hơn”, mà là “làm sao để cùng nhau đi tiếp mà không tạo thêm khoảng cách”.

Phần 3 của series Nghệ Thuật Nhân Sự sẽ cùng bạn nhìn lại cách chúng ta có thể đồng hành với những cá tính khó hòa hợp – không bằng sự áp đặt, mà bằng sự thấu hiểu, kiên nhẫn và chiến lược quản lý phù hợp.

1. Khi “nhân sự khó” là một phần tất yếu của tổ chức

Trong hành trình làm quản lý, bên cạnh việc xây dựng chiến lược, tối ưu quy trình hay thúc đẩy hiệu suất, không ít người trong chúng ta từng cảm thấy áp lực khi phải làm việc cùng những nhân sự có cá tính mạnh, khó hợp tác hoặc chưa thực sự phù hợp với môi trường chung.

Đây là điều gần như không thể tránh khỏi trong bất kỳ tổ chức nào đang phát triển. Phần lớn những nhân viên “khó làm việc” không đến từ sự thiếu năng lực, mà thường bắt nguồn từ khác biệt về tư duy, cách giao tiếp, áp lực cá nhân hoặc những trải nghiệm trong quá khứ.

Hiểu được điều này giúp người quản lý bớt đi cảm giác “đối đầu”, và thay vào đó là tâm thế tìm cách đồng hành.

2. Học cách tách cảm xúc cá nhân khỏi công việc

Khi làm việc lâu dài với một nhân sự không hợp “gu”, cảm xúc cá nhân rất dễ len vào quá trình đánh giá. Nếu không để ý, những bức xúc nhỏ có thể tích tụ và ảnh hưởng đến cách ra quyết định.

Những nhà quản lý trưởng thành thường chọn cách lùi lại một bước: tách cảm xúc cá nhân khỏi công việc, tập trung vào mục tiêu chung và kết quả dài hạn. Sự khách quan này không chỉ giúp đội nhóm vận hành tốt hơn, mà còn tạo nên sự công bằng và tin tưởng trong nội bộ.

3. Chủ động đối thoại thay vì né tránh

Khi có khúc mắc, nhiều người quản lý chọn cách im lặng, hy vọng mọi thứ sẽ “tự ổn”. Nhưng trên thực tế, sự im lặng kéo dài thường chỉ làm khoảng cách lớn hơn.

Một cuộc trò chuyện thẳng thắn, đúng thời điểm và với tinh thần xây dựng có thể mở ra rất nhiều thay đổi tích cực. Khi nhân viên cảm thấy mình được lắng nghe, họ sẽ dễ chia sẻ hơn và sẵn sàng hợp tác hơn.

Đôi khi, chỉ cần một cuộc nói chuyện chân thành cũng đủ để tháo gỡ nhiều hiểu lầm tồn tại bấy lâu.

4. Giao tiếp rõ ràng để giảm bớt áp lực cho cả hai phía

Trong guồng quay công việc bận rộn, người quản lý rất dễ nghĩ rằng: “Mình đã nói rồi, chắc bạn ấy hiểu.” Nhưng thực tế, mỗi người tiếp nhận thông tin theo một cách khác nhau.

Việc tạo điều kiện để nhân viên xác nhận lại yêu cầu, đặt câu hỏi và chia sẻ khó khăn giúp cả hai bên giảm áp lực. Giao tiếp rõ ràng không chỉ giúp công việc trôi chảy hơn, mà còn hạn chế nhiều xung đột không đáng có.

5. Góp ý bằng sự tôn trọng và tinh thần xây dựng

Không ai thích bị gắn nhãn hay bị đánh giá dựa trên một vài sai sót. Khi góp ý, điều quan trọng là tập trung vào hành vi và kết quả công việc, thay vì quy kết vào con người.

Những phản hồi mang tính xây dựng giúp nhân viên nhìn thấy hướng cải thiện, đồng thời vẫn giữ được sự tự tin và động lực. Một môi trường mà mọi người cảm thấy an toàn khi nhận phản hồi sẽ nuôi dưỡng tinh thần học hỏi lâu dài.

6. Đồng hành cùng sự thay đổi, thay vì chỉ tạo áp lực

Hầu hết chúng ta đều cần thời gian để thay đổi. Nhân viên cũng vậy. Không ai hoàn hảo ngay từ đầu, và không phải ai cũng điều chỉnh được ngay sau một vài góp ý.

Khi người quản lý thể hiện sự tin tưởng và sẵn sàng đồng hành, nhân viên sẽ cảm nhận được rằng mình không bị “bỏ lại phía sau”. Từ đó, họ có thêm động lực để tự cải thiện và gắn bó hơn với tổ chức.

7. Can thiệp sớm với tinh thần thiện chí

Những dấu hiệu tiêu cực ban đầu thường khá nhỏ: thái độ, cách phản hồi, sự thiếu hợp tác… Nếu bỏ qua quá lâu, những điều này có thể ảnh hưởng đến cả tập thể.

Can thiệp sớm, với thái độ thiện chí và chuyên nghiệp, giúp vấn đề được giải quyết khi còn đơn giản. Điều này vừa bảo vệ tinh thần đội nhóm, vừa giúp nhân viên không cảm thấy bị “dồn vào thế khó”.

8. Lắng nghe để hiểu sâu trước khi đưa ra kết luận

Một người quản lý giỏi không chỉ giỏi ra quyết định, mà còn giỏi lắng nghe. Đằng sau mỗi hành vi “khó hiểu” thường là một câu chuyện riêng mà không phải lúc nào chúng ta cũng nhìn thấy ngay.

Dành thời gian quan sát, tìm hiểu bối cảnh và áp lực của nhân viên giúp người quản lý có góc nhìn toàn diện hơn. Khi con người được thấu hiểu, họ thường sẵn sàng thay đổi theo hướng tích cực.

Lời kết: Quản lý là hành trình cân bằng giữa hiệu suất và con người

Làm quản lý, suy cho cùng, là hành trình học cách cân bằng giữa kết quả kinh doanh và yếu tố con người. Nghệ thuật nhân sự không nằm ở việc kiểm soát, mà ở khả năng kết nối, dẫn dắt và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát triển tốt nhất trong tập thể.

Và đôi khi, chính những tình huống “khó” lại là cơ hội để người quản lý trưởng thành hơn trong vai trò của mình.